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ドクターサポート通信

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労働時間管理の工夫

クリニックの労務管理は特殊なため、マネジメントが一筋縄ではいかないところがあります。 クリニックでは限られたスタッフ数の中で医療基準や看護基準を満たし、かつシフト制で労務管理等を行わなければなりません。そこで今回は、労務管理や就業規則の条文上のちょっとした工夫をご紹介したいと思います。

診療時間=労働時間ではない

労働基準法では、労働時間とは、使用者(院長・理事長)の指揮命令の下で管理されている全ての時間を指します。

診療時間イコール労働時間であると認識している経営者が多くいらっしゃいますが、それは間違いです。診療時間前に、診察前のカルテや会計箋の準備、診療器具等の準備、また、診察後の後片付け等を看護師や受付スタッフに義務づけているのであれば、それは労働時間と見なします。また、患者様で混み合っていれば、診療の受付時間が終了していても診察の補助等で対応しなければなりませんので、クリニックで掲げている診察時間内でスタッフの業務が全て終了することは、先ずあり得ないでしょう。

労働基準法によると、この様な時間は全て労働時間としてカウントしなければなりません。診療時間とそれ以外の準備時間、後片付け時間等も含めて労働時間になるという前提で、法定労働時間(1日8時間)の範囲で所定労働時間を設定しなければならないこととなります。

しかし、一部特例もあります。
クリニックは労働基準法上の業種区分で「保健衛生業」というカテゴリーに含まれ、スタッフ数が10名未満である小規模事業所に該当すれば、1週間の労働時間を最大44時間まで(通常は40時間まで)設定することができるのです。小規模のクリニックであればこの特例の恩恵を受け、時間のマネジメントができます。

変形労働時間制の導入で管理がスムーズに

1週44時間制・1ヶ月単位の変形労働時間制、あるいは労働時間の繰り上げ繰り下げシステムを導入することで、小規模クリニックの労働時間管理がスムーズに行えるようになります。

下記で例をご紹介します。

10人未満の労働者数のクリニックが1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する場合、1ヶ月が31日の月であれば、月間の労働時間の総枠は31日間÷7日×44時間=194時間51分 となり、これを事業主の任意で各所定労働日に割り振っても良いということになります。
この制度を取ると1日8時間という法定労働時間の縛りはなくなってきます。

また、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入した上で、早番・遅番というシフト制を併用するという方法もあります。診察時間前の準備をする早番と、診察時間後の残っている患者様の対応や、後片付けをする遅番にわけ、月間の1週平均の労働時間を44時間以下に設定するという方法です。

1つの参考事例に基づいてモデルを示すならば、看護師4名・事務4名のクリニックを想定し、月曜から金曜までは午前診察が9時から13時まで、午後診療が14時30分から18時30分まで、土曜日は午前診療のみという設定をしておきます。これをスタッフの出勤体制として早番と遅番に分け、以下の様に割り振ったとします。

<早番の平日所定労働時間>
8:30〜12:30(午前4時間)、12:30〜14:00(休憩時間)、14:00〜18:00(午後4時間)

<遅番の平日所定労働時間>
9:30〜13:30(午前4時間)、13:30〜15:00(休憩時間)、15:00〜19:00(午後4時間)

上記のケースですと、平日4日分に土曜日の4時間分の労働時間を加えると、早番・遅番の労働時間はともに合計44時間以内の労働となり、法定労働時間内で調整が可能です。

この様にシフト制を用いることにより、法定労働時間を超えずに所定労働時間の設定が可能となります。


労働基準法に準拠しているというのは、労務管理上とても大切なことです。
特にスタッフが自分の待遇について疑問をもちトラブルの原因となってしまうこともあります。 また、経営者として、きちんとしたクリニックを作っていくためにも、スタッフの労働時間について見直してみましょう。

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